新时代用人评价改革的教育性转向：本质意涵及逻辑路向

李伟 朱德全

摘　要：面对工具理性僭越价值理性危机，新时代用人评价改革需强化教育性转向。该转向需用人评价在范畴上站稳“为党育人，为国育才”的政治立场、在对象上突出“面向人人，人人出彩”的人民意志、在功能上强化“科学用人，赋能发展”的战略本质；其内在理性需在价值论层面服务“教育强国，人才强国”的时代使命，在本体论层面树立“人尽其才，才尽其用”的用人理念，在认识论层面回归“价值判断，促进发展”的评价本真，在方法论层面强化“破立并举，系统并进”的改革思维。鉴于此，需强化人民性、人本性、发展性、公平性、分类分层、多维多面、政府主导、多元协同、动态性、多样性、数据驱动、技术赋能等实践特征，通过构建观念系统强化思想引领、重构行动框架突出实践指引，以数智建设为支撑手段、健全制度体系为基本保障，推动新时代用人评价改革实现教育性转向。

关 键 词：新时代；用人评价；教育性转向；本质意涵；逻辑路向

新时代用人评价作为一个关乎教育与社会协同发展的跨界性概念，有必要在更开放的视野中找准改革定位。在社会学视野下，新时代用人评价是定义人才价值、确认与再分配社会位置、维护社会公平正义的有效机制，其目的是构建一个更具开放性、弥合性、激励性的社会秩序；在经济学视野下，新时代用人评价是一种实现人力资本最大化的理性选择，强调的是资源配置效率；在管理学视野下，新时代用人评价是一种组织对员工能力、绩效与潜能进行系统化评估的科学过程，旨在实现人力资源合理配置；在教育学视野下，新时代用人评价则是尊重、激发“人的全面而自由发展”的社会化延续，强调育人价值的本质回归和终身发展的价值实现。可见，新时代用人评价改革在本质上强调以促进人的全面而自由发展为根本导向，通过构建科学、公平、高效的评估体系，实现“人”“岗”“组织”的最优配置，最终服务国家发展战略。
　　然而，现实中的用人评价大多被置于社会学、经济学、管理学的视野中，其教育学视野极易被遮蔽，进而使用人评价容易陷入工具理性僭越价值理性的危机。教育性被遮蔽下的用人评价，更多是作为人才筛选目的下简单化“优胜劣汰”的工具，忽视了对个体发展潜能的挖掘与培育，偏离了用人本质。其后果便是人才符号的异化、人才选择的非理性、人才评价的形式化、人才发展机会的阻隔，进而导致教育与社会互动呈现出目标偏离、结构失衡、功能错位、条件缺失的畸形发展状态。因此，新时代用人评价改革必须回归教育学立场，强化其教育性转向。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），首次将“改革用人评价”列为新时代教育评价改革的重点任务之一，强化了新时代用人评价的教育学定位，为其教育性转向提供了理论引导；2026年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》将“尊重人才”“人尽其才、才尽其用”作为充分调动全社会投身中国式现代化建设的抓手，为其教育性转向又提供了政策依据。由此，有必要系统分析新时代用人评价改革教育性转向的本质意涵、理性逻辑、实践特征及其逻辑路向，从而推动其教育性与社会性的同频共振。

一、新时代用人评价改革教育性转向的本质意涵

新时代用人评价改革要实现教育性转向，关键是从教育学视角出发，剖析导致教育与社会互动畸形的本质问题。“‘教育性’实为‘教育目的性’”，即以人的全面发展学说为理论基础，使教育既服务于个人发展又服务于社会要求，实现个人发展和社会要求的统一。2024年，习近平总书记在全国教育大会上首次提出，“牢牢把握教育的政治属性、人民属性、战略属性”。这正是“教育目的性”在新时代语境下最根本、最集中的体现，也是教育的实践纲领。因此，有必要基于教育“三大属性”深入剖析新时代用人评价改革教育性转向的本质意涵，进而明晰“为谁评”“评价谁”“怎样评”三大本质问题。
　　1.评价范畴：站稳“为党育人，为国育才”的政治立场
　　范畴问题是理论研究的基础，决定着理论研究的基本立场和发展方向。新时代用人评价改革应基于何种学科范畴，关乎其“为谁评”的根本立场与发展方向。基于社会学范畴，新时代用人评价改革将以社会为立场，以反映并塑造社会公平正义和重构社会流动机制为方向；基于经济学范畴，新时代用人评价改革将以效率为立场，以优化人力资源配置和提升经济产出效能为方向；基于管理学范畴，新时代用人评价改革将以管理为立场，以强化用人评价工具的科学设计与实践应用为方向；而基于教育学范畴，新时代用人评价改革将以人与社会为立场，以实现人与社会共同发展为方向。前三种范畴虽各有价值，却易产生将高学历等价于能力、人才等价于量化资源、人才评价等价于形式化筛选工具等价值偏离危机，显然不足以成为新时代用人评价改革的根本立场和发展方向。唯有在教育学范畴下，用人评价才能真正回归育人本位，才能促进人的发展与社会发展、经济发展、管理效能有机统一，进而推动新时代用人评价从“工具理性”向“价值理性”的深层次跃迁。
　　故此，新时代用人评价改革必须深化教育性转向，以教育的政治属性引领用人评价回归到育人的价值理性上。所谓教育的政治属性，就是要求教育要为强国建设、民族复兴培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。简而言之，新时代用人评价改革的教育性转向就是要站稳“为党育人，为国育才”的政治立场。这意味着新时代用人评价改革必须明确人的发展与社会经济发展、国家战略需求是有机统一的。有了人的发展，才会有社会经济的发展，才能支撑起强国建设与民族复兴的宏伟蓝图。因此，只有将新时代用人评价改革置于“为党育人，为国育才”的政治高度，将人的发展置于国家长远战略和民族复兴全局中统筹考量，突出用人评价中政治素养、家国情怀与社会责任的权重，才能确保通过评价选拔出来的人不仅是业务能手，而且在政治上可靠、在价值取向上与党和国家保持高度一致，从而实现个人发展与国家发展的同频共进；才能以此化解社会学范畴、经济学范畴以及管理学范畴下用人评价“工具理性僭越价值理性”的危机，引领新时代用人评价改革在社会学、经济学、管理学、教育学层面的价值立场不变质、不偏移。
　　2.评价对象：突出“面向人人，人人出彩”的人民意志
　　“评价谁”是新时代用人评价改革需要先行明确的关键问题之一。在此之前，首先还要明确一个前置问题，即“先有评价标准，还是先有评价对象”。这个前置问题直接决定了新时代用人评价的对象范围与基本逻辑。若评价标准先于评价对象确立，则评价对象的范围与特征将由标准本身所框定，标准的价值取向将直接“篡夺”何为人才的定义权。这意味着用人评价将不再是中立的技术手段，而是成为所谓价值（或标准）的制度性引导。这必将导致用人评价只服务于符合特定标准的“理想个体”，其评价对象的范围将极度窄化，进而使部分群体被制度性排斥、多元人才难以脱颖而出、多元潜能被遮蔽，导致人才资源的浪费与错配。因此，新时代用人评价改革必须秉持“先有评价对象，再有评价标准”的逻辑前提，即强调以人为本。
　　因此，新时代用人评价改革以教育的人民属性推进其教育性转向。教育的人民属性就是要坚持以人民为中心发展教育，努力办好人民满意的教育。这要求新时代用人评价必须面向全体人民，而非少数精英个体；要求新时代用人评价要观照全体人民的全面发展，强化公平正义导向。一言以蔽之，新时代用人评价的对象是全体人民，基本理念是“人人皆是才、在人人中选才、使人人成才”，其评价体系应致力于发现每个人的独特潜能。新时代用人评价改革突出“面向人人，人人出彩”的人民意志，本质上是新时代用人评价从服务于社会分层和精英再生产的工具转变为保障教育公平、促进社会流动、实现“人人皆可成才、人人尽展其才”的赋能手段。它解决的深层问题是：如何打破“一考定终身”的困局，让评价体系更公平、更包容，真正激发每个人的积极性与创造力。同时，这也意味着新时代用人评价体系必须打破精英主义的预设，转向包容性、发展性与过程性的价值导向。
　　3.评价功能：强化“科学用人，赋能发展”的战略本质
　　新时代用人评价改革归根结底是要明确用人评价应该实现怎样的评价功能，即“怎么评”，这是新时代用人评价改革的核心问题。用人评价作为教育评价的社会性延续，承接的是人才在社会阶段发展成长的评价任务，故而其本质属性就是社会性和教育性。在这一阶段，新时代用人评价必然需要具备为社会选拔人才、为社会培育人才、为社会用好人才的基本功能。然而，由于社会对人才的要求随着其发展而变化。因此，以教育性转向突出新时代用人评价的选人、育人、用人功能显得尤为必要。为更好地实现选人、育人、用人功能，新时代用人评价改革的教育性转向必须以教育的战略属性作为根本遵循。
　　教育的战略属性体现在教育对国家战略的支撑、对社会进步的支持、对经济发展的推动、对科技创新的助力、对人才培养的贡献等多个方面。因此，新时代用人评价改革的教育性转向就是要以教育的战略属性增强新时代用人评价的功能性，从而赋能国家战略、科技创新、人才培养等。一是发挥教育的战略基础性作用，推动新时代用人评价充分发挥选拔人才、培育人才、发展人才的基础性功能，为国家战略发展、科技创新、社会进步守好“人才大门”，筑牢人才根基。二是发挥教育的战略引领性和服务性作用，将新时代用人评价置身于全球科技变革与产业竞争中，动态调整并引领变革人才布局，从而增强对国家战略发展以及经济社会人才需求的服务能力。三是发挥教育的长期性与持续性作用，通过建立全周期、全过程的人才发展评价体系，增强新时代用人评价对个人发展的终身服务功能，从而确保人才在不同发展阶段实现能力跃迁。

二、新时代用人评价改革教育性转向的理性逻辑

萨特（Jean-Paul Sartre）认为，“一切活动都应该是意向性的”。行动是有意向性的，是被意向规定的。因此，还需进一步厘清新时代用人评价改革教育性转向的内在意向性，即教育性转向深层次的“价值理性”。因此，在充分理解新时代用人评价改革教育性转向本质意涵的基础上，结合《总体方案》关于“新时代用人评价改革”的相关规定，有必要基于价值论、本体论、认识论、方法论，对新时代用人评价改革的内在理性逻辑进行全面剖析。
　　1.价值论：服务“教育强国，人才强国”的时代使命
　　价值论是对事物之间价值关系的本质与发展规律的总体认识。新时代意味着新的历史使命和责任担当。对于新时代用人评价改革教育性转向而言，新时代对教育的使命要求和战略定位便是其价值论的起点。当前，中国正处于中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局交织的特殊时期。党的二十大报告强调，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，必须“深入实施科教兴国战略、人才强国战略”。因此，在价值论层面，新时代用人评价改革的教育性转向需要服务“教育强国，人才强国”的时代使命，主要体现在以下三大过程中。一是在社会引导的教育变革过程中，新时代用人评价可以起到“人才指挥棒”的作用。用人单位是强国建设的基本载体，其用人需求便是强国建设的人才诉求。因此，用人单位的岗位要求和选人标准将倒逼教育体系和培养模式进行适应性调整。二是在教育反哺社会的反馈过程中，新时代用人评价可以起到“人才调节器”的作用。新时代用人评价改革需要通过优化人才选拔机制，促进教育体系与经济社会发展需求的有效、实时对接，确保人才培养与社会需求相匹配，从而实现教育与社会发展的良性互动。三是在社会接续教育的传递过程中，新时代用人评价可以起到“人才放大器”的作用。学校教育只是人才培养的起点，社会教育才是人才成长的沃土。新时代用人评价作为社会教育的保障，需要与教育系统评价改革协同，在统一标准下放大教育成效，确保人才在多元社会环境中持续增值。在三大过程中，新时代用人评价将成为有效贯通社会系统与教育系统的枢纽中心，不仅可以推动教育成果转化为现实生产力，助力“教育强国”的真正实现；还可以促进人才持续化、社会化、多元化发展，成为“人才强国”的有力保障。
　　2.本体论：树立“人尽其才，才尽其用”的用人理念
　　自苏格拉底强调“关注己身”以来，本体论就已经超越了朴素唯物主义所强调的对普遍知识的追求，转而向人生价值目的的意义追求。那么，新时代用人评价改革教育性转向最终追求的己身意义是什么呢？在本体论研究中，因果关系在物质世界普遍存在，且因果关系是通过概念的关系联结起来，因果关系的内核是本质必然性。因此，回答这一问题之前，先要厘清各组合概念之间的逻辑关联。不难看出，新时代、评价、改革等概念均属于“用人”这一概念在不同维度的延伸，“用人”才是其他概念之所以组合的意义内核。故而，新时代用人评价改革的终极指向是“用人”，只有产生了“用人”的意义追求，才会产生“用人评价”“用人评价改革”等概念。综上，在本体论层面，新时代用人评价改革的教育性转向需要回归到“用人”这一最终本性上。
　　“用人”应该是用人才，而不是用学历、用文凭或用帽子，其本质诉求一言以蔽之，即“人尽其才，才尽其用”。“用人”本就蕴含了两大主体的行为意向性：一是对个人发展而言，强调“人尽其才”，充分发挥每个人的独特才能，让每个个体都能在最适合的岗位上施展才华；二是对用人单位而言，强调“才尽其用”，确保各式各类人才都能在相应岗位上发挥最大价值，从而推动组织效能的提升和社会进步。“用人”蕴含的两大主体行为意向相互交织，勾勒了人岗关系的理想样态，即通过人才与岗位的精准匹配，既最大限度地发挥人之潜能，又充分满足岗位之需，从而避免人才浪费，实现人力资源的最优配置、实现个人价值与社会价值的双重提升。故此，基于对“用人”本质的理解，新时代用人评价改革应该树立“人尽其才，才尽其用”的用人理念。一是要站稳“以人为本”的用人立场。人无完人，才无全才。但每个人都有其独特之处，有其最适合的“舒适区”，找准位置，所有人都将是人才。因此，新时代用人评价要以人的独特性为出发点，精准识别其优势与潜能，避免“一刀切”的评价标准，真正做到因材施教、因岗用人。二是要立足“以岗为需”的用人动机，即根据岗位的实际需求来选拔和配置人才。新时代用人评价改革要注重“一岗一需”“一需一则”，以实际岗位需求制定实际用人标准，确保人才与岗位的高度契合，从而实现人才价值的最大化，提高用人效率和组织效率。
　　3.认识论：回归“价值判断，促进发展”的评价本真
　　亚里士多德称“哲学被称为真理的知识自属确当”。而认识论作为哲学研究的核心问题，本质上就是对作为真理的知识及其内在信念的认识。费尔巴哈也强调，“哲学是关于存在物的知识。事物和本质是怎样的，就必须怎样来思想、来认识它们。这是哲学的最高规律、最高任务”。可见，事物的本质决定了认识论所产生的信念，进而又决定了应该以怎样的思想来认识和使用它们。因此，需要在新时代用人评价改革本体论的基础上强化认识论探究，以深化本体目标的认识和形成。正如阿多尔诺（Theodor Wiesengrund Adorno）所说，“认识论本质上意味着认识的合法性问题，即与认识的有效性或无效性、真理性或谬误性以及正确性或错误性有关的问题”。在认识论层面，“用人”是本质诉求，“评价”才是认识和行动的手段，其思想观念会从根本上影响用人评价思想观念和实践行为。因此，新时代用人评价改革的教育性转向在认识层面的目标就是要回归到“价值判断，促进发展”的评价本真。
　　教育评价的本真可以在教育评价发展历程中凝练，其发展一般归纳为测量范式、描述范式，判断范式、建构范式以及第五代评价范式。每个阶段的教育评价在评价方式、评价内容、评价标准、评价理念上各有不同，但始终体现着对教育的价值判断这一本质属性。可以发现，虽然教育评价是对教育价值的认识活动，教育价值又以人为载体，集中体现在被培养人的价值上。此外，对被培养人价值的判断又是为了进一步改进教育实践，促进人更好地发展。这一逻辑凸显了教育评价多重功能中的两个主要功能，即鉴别和发展。正如第四代教育评估理论创立者埃贡·G.古贝（Egon G.Guba）所言，评估以“关心评估对象的外在价值并以提高其外在价值为目的”。如此，便构成了教育评价的本真，既要实现价值判断，又要促进发展，判断的目的是发展。因此，新时代用人评价作为新时代教育评价的重要一环，其改革实践应该牢牢守住这一评价本真。区别在于，新时代用人评价改革的教育性转向要求的“价值判断”侧重对个体价值与岗位需求、企业发展以及社会价值等方面的适配性；“促进发展”则侧重个体在职业成长、能力提升及社会贡献等方面的全面发展，更侧重企业的可持续发展与长远利益，实现个体与企业、社会的协同发展。
　　4.方法论：强化“破立并举，系统并进”的改革思维
　　方法论是用于问题解决的方法理论系统，价值论、本体论与认识论均需借助一定的方法论得以实现。但现实中的用人评价在价值论、本体论以及认识论层面出现的偏颇，引发了一系列深层次、结构性的社会问题与矛盾。例如，在价值论层面，用人单位的人才高消费、人力错配、用人潜规则等现象导致社会资源浪费、人才结构失衡，进一步加剧了社会的不公平现象，会引发社会矛盾；在本体论层面，用人评价的“五唯”导向，一方面会弱化学校育人功能，忽视学生创新能力、社会责任感、实践能力的培养；另一方面会导致教育与社会需求脱节，出现“结构性失业”与“岗位空缺并存”的怪象；在认识论层面，用人评价的“终结性”和“一次性”会导致人才和社会发展受限，发展空间被压缩，并将发展压力前置于学校教育，影响教育生态化发展。鉴于以上已然或未然的偏颇，在方法论层面，新时代用人评价改革的教育性转向需要强化“破立并举，系统推进”的改革思维，其中“破立并举”是纵向的，强调新旧范式的解构与重构；而“系统推进”是横向的，强调改革维度的全面和整体。因此，“破立并举，系统推进”的改革思维就是要在系统中精准破立，在破立中重构系统。
　　一方面，要解构新时代用人评价的旧范式，打破四重锁定。一是破路径锁定，跳出“学历—职称—身份”的线性评价路径，转向多元化、综合性的评价体系，打破独木桥式的单一晋升通道。二是破利益锁定，解除学历与薪酬、落户、编制等超经济待遇的刚性捆绑，削弱既得利益者对“文凭溢价”的路径依赖。三是破观念锁定，打破高学历等同于高能力、名校等同于精英的符号化认知，把人岗相适、实践检验重新确立为第一性标准。四是破制度锁定，改变“一刀切”的考核模式，构建灵活多样的评价机制，并且消除招聘制度中的学历壁垒等障碍，让制度回归公共性而非身份象征。另一方面，建构新时代用人评价的新范式，建立三维系统。一是建立涵盖品德、能力、业绩、贡献等的多维评价系统，把解决实际问题的能力作为关键指标。二是建立协同机制，打通“教育端－用人端－社会端”的制度链，在教育端，用过程性评价替代结果性筛选；在用人端，用岗位标准替代学历标准；在社会端，用终身学习体系替代一次性选拔。三是建立文化共识，重塑尊重劳动、崇尚技能的社会价值观，营造“人尽其才、才尽其用”的良好氛围，推动形成能力本位、多元发展的人才生态，最终实现教育与社会的良性互动、良性发展。

三、新时代用人评价改革教育性转向的实践特征

特征是用于描述事物独特属性或识别标志的抽象概念。新时代用人评价改革教育性转向的实践特征是在理解其本质问题、明确其目标体系的基础之上，在实践层面呈现出来的独有特性。具体而言，这些特性包括评价立场更鲜明、评价取向更突出、评价标准更科学、评价主体更开放、评价方式更立体、评价手段更智能六大特性。
　　1.评价立场更鲜明：强人民性，立人本性
　　用人评价为何改革？根本在于新时代背景下对人民性、人本性的深刻反思与再度强化。在人类社会，人是一切理性存在的根本立场。正如康德所言，“每个有理性的东西都须服从这样一条规律：不论是谁在任何时候都不应把自己和他人仅仅当作工具，而应该永远将自身看作目的”。新时代用人评价改革作为一种理性存在，将人永远作为目的是其必须遵循的规律。这就需要将人的价值立场带入新时代用人评价的现状反思、机制重构与路径探索。但作为理性存在的用人评价，始终无法摆脱非理性因素的干扰，极易产生人才选拔标准模糊、评价机制僵化等问题，进而阻碍人才潜能的充分释放，导致社会资源配置不均衡，进而可能引发社会的非理性运行。因此，新时代用人评价改革需破除非理性的束缚，回归理性本源，即回归人的核心价值立场。而人民性和人本性作为人这一核心价值立场在宏观与微观、抽象与具体、本体论与方法论上的区分与统一，共同构成了新时代用人评价改革实现教育性转向的理论根基。
　　其一，人民性是反映和维护全体人民根本利益的价值属性。习近平总书记指出：“坚持人民性，就是要把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为出发点和落脚点，坚持以民为本、以人为本。”新时代用人评价改革的人民性必须强调用人评价要为全体人民的根本利益服务，体现“面向人人”的人民意志。而人民意志既是整体的也是个体的，整体以个体为前提和基础，个体以整体为依托和体现。因此，新时代用人评价改革既要关注整体利益，也要兼顾个体利益。其二，人本性也有两层意涵，一是强调以人为本的方法，二是特指人的本性。概言之，人本性实际上是强调新时代用人评价改革要以人的本性为根本出发点和落脚点。新时代用人评价始终是对人的评价，而非对岗的评价。岗是评价人的标准参考，而非目的。新时代用人评价的目的应该是因人选岗、因岗促人，实现人岗共生。因此，新时代用人评价改革需要以人的本性为基石，既要选择与个体特性、才干、潜能以及发展诉求相符合的岗位，也要以岗位的标准和要求选择人，真正站稳人本性的价值立场。
　　2.评价取向更突出：筑发展性，守公平性
　　新时代用人评价改革的教育性转向旨在系统重构社会与教育之间的关系，通过调试其社会属性、强化其教育属性，推动二者实现深度融合。因此，新时代用人评价应该横跨社会系统和教育系统，在属性上必须兼具社会性与教育性。但现实中，用人评价的社会性在一定程度上挤占了教育性的空间，导致其教育功能受限，反而影响了其社会功能的发挥。用人评价的核心价值立场是人，所以从人的角度来看，无论是在社会系统中还是在教育系统中，人的理想追求均是公平而自由地获得最大的发展，而实现发展就是最大的公平。因此，新时代用人评价改革首先要调试的社会属性和强化的教育属性必然是发展性和公平性。然而，如理性与非理性相伴而生的逻辑论证一致，人的发展与社会发展存在“伪发展”、教育公平与社会公平存在“伪公平”。因此，新时代用人评价改革教育性转向的价值取向就是要“去伪存真”，筑牢真发展性、守护真公平性。
　　其一，筑牢真发展性强调人与社会的共生发展。教育归根结底是为了人与社会的发展，故而新时代用人评价改革的教育性转向必然是人与社会发展的深度融合。这要求新时代用人评价改革体现两大内涵：一是社会的教育性，二是教育的社会性。所谓社会的教育性，即社会系统下的新时代用人评价不仅是为了社会的发展，更是为了人的发展，体现出教育性。所谓教育的社会性，即教育系统下的新时代用人评价也要以教育推动社会的发展与进步。其二，守护真公平性强调教育公平与社会公平的有机统一。卢梭认为，整个社会的第一个法则就是：在人和人或物和物之间要有某种协定的平等。可见，于人而言，无论是处于社会性还是教育性中，公平都是首要的。因此，新时代用人评价改革既要体现教育发展公平，确保每个人都能找到合适的发展路径；也要体现社会机会公平，确保每个人能够在公平的竞争环境中展现自身价值。习近平总书记指出，“教育公平是社会公平的重要基础，要不断促进教育发展成果更多更公平惠及全体人民，以教育公平促进社会公平正义”。可见，教育发展公平才是最基础的社会机会公平，因此新时代用人评价改革的教育性转向更显得必要且重要。
　　3.评价标准更科学：分类分层，多维多面
　　如前所述，用人评价是对人之于岗的价值性判断。但是，这一价值性判断只有基于两大关键前提，即“人的价值判断”和“岗的价值判断”，才会有关于“人之于岗”的价值性判断基础。然而，以往对人和岗的价值判断往往过于笼统和片面，缺乏系统性、针对性的评价标准，导致用人评价只能采取“唯”的办法，如唯名校、唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等看似具有代表性的评价指标。事实上，这些单一的评价标准并不能全面反映个体的综合能力和岗位的具体要求。因此，新时代用人评价改革还需要强化教育评价的科学理念，摒弃“一把尺子量到底”的粗放评价模式，转而强调根据不同职业、不同岗位、不同层次人才的特点和职责要求，实行岗位的分类分层评价和人才的多维多面评价，如此才能真正实现新时代用人评价改革的教育性转向。
　　其一，岗位的分类分层评价，需要基于岗位性质，如技术类、管理类、教学类、技能类等进行系统划分，构建具有针对性的评价指标体系，从而避免不同岗位混用同一套评价标准带来的偏差。其二，人才的多维多面评价是基于人才素养，如知识、能力、品德、潜能等多个维度综合考察个体在专业技能、实践能力、创新思维、职业道德及发展潜能等方面的特质，从而绘出全面的人才素养画像。需特别强调的是，岗位的分类分层评价不是对岗位进行标签化、等级化划分，人才的多维多面评价也不是对人才进行阶级化分类。这样只是为了使用人评价有理可依、有据可循，避免主观随意。无论是岗位的分类分层评价还是人才的多维多面评价，都强调人有能力侧重、岗有核心诉求，都强调尊重差异、注重实际、突出适配。这正是实现人岗相适、才尽其用的关键。因此，在用人评价过程中，二者应该有机结合，才能实现人岗匹配的精准化与科学化。
　　4.评价主体更开放：政府主导，多元协同
　　一直以来，用人评价或者说整个教育评价很难走出“唯”的价值泥淖，这在很大程度上源于评价主体的单一化与封闭性。评价主体的单一性和封闭性意味着评价的一切，如评价的立场、取向、方式、标准等都由单一主体所主导，这使缺乏多维视角的评价往往会忽视其他价值主体的价值诉求，从而导致价值失衡。用人评价虽是为社会用人单位提供选人用人服务，但所涉及的利益主体不止用人单位，还包括个人、学校、行业组织以及政府等多元主体。其中，用人单位需要用人评价提高发展竞争力、个人需要用人评价来实现自身价值、学校需要用人评价提供教育质量反馈、行业组织需要用人评价规范行业人才标准、政府需要用人评价提高社会治理效能等。因此，实现用人评价的价值平衡关键在于多元评价主体的共同在场，即形成以党和政府为主导，社会、学校、行业组织等多元主体协同的评价生态，使各方在评价中发挥应有作用，实现价值共生。正如《礼记·中庸》所言：“万物并育而不相害，道并行而不相悖。”新时代用人评价改革应该以“政府主导、多元协同”的开放生态集合多元主体的力量，实现教育性转向的深层突破。
　　其一，党和政府充分发挥统筹领导职能，确保新时代用人评价改革方向不偏离。一是要完善政策，强化新时代用人评价改革的政策支持与执行保护；二是要规范治理，制定与落实多元主体行为的制度政策，同时加强事前、事中、事后的全程监督；三是搭建平台，促进多元主体间的沟通协作与信息共享。其二，学校积极发挥育人主阵地作用，确保新时代用人评价改革教育性转向的科学性。一是要主动对接社会用人需求，以优质的教育供给培养适应新时代发展的高素质人才；二是要积极反馈参与，及时向用人单位、行业组织及政府提供人才培养质量数据与改进建议，进而优化社会与学校的人才培养模式。其三，行业组织和用人单位要主动担负用人评价职责，确保新时代用人评价改革教育性转向的适配性落地。一是要以岗为需构建人才评价标准与岗位能力图谱，为用人评价提供科学依据；二是要深度参与人才培养全过程，通过共建实习实训基地，推动人才选、育、用的深度融合。
　　5.评价方式更立体：重动态性，求多样性
　　基于《总体方案》的要求，新时代用人评价就是要实现人岗相适的价值性判断。换言之，就要做到人与岗的价值适配。但人与岗的发展特性又决定了二者价值适配判断极具复杂性。从人的角度来看，“人有自我增值的特性……与物不同，唯有人可以发挥主体能动性，通过自己的后天努力，通过创造新的价值，使自身的价值得到增值”，并且这一过程将持续终身；从岗的角度来看，现代社会的一个重要特征就是职业和岗位的易变性，随之而变的就是岗位对人之职业能力和职业素养的要求。故而，为应对人的自我增值性和岗位发展的易变性，精准实现人与岗的价值相适判断，新时代用人评价改革的教育性转向要改变传统静态的、单一的扁平化评价方式，转向以动态性和多样性为特征的立体化评价方式。
　　其一，新时代用人评价改革教育性转向应该强调动态的评价方式。教育性转向强调人的终身发展，因而新时代用人评价要动态贯穿人在岗的全周期。所谓动态的评价方式就是以人和岗的易变性为基准，表现为新时代用人评价要对人岗相适进行“非一次性”价值判断。它摒弃了传统用人评价中“一评定终身”的固化思维，不再只关注单一时间节点下“人才信息存量”，强调对在岗人才的信息增量进行多阶段乃至终身的人岗评价、培养、反馈与调整等，如此才能真正实现动态化的人岗相适。其二，新时代用人评价改革的教育性转向还应强调多样性的评价方式。教育性转向强调以人为核心，而人的发展性和差异性以及岗位需求的多样性与复杂性共同决定了新时代用人评价必须采用多样性的评价方式，如综合运用定量与定性、过程与结果、显性与隐性相结合的方式或形式，全面考察人才在不同情境、不同阶段、不同维度下的岗位表现与发展潜质，从而为人岗相适提供更加科学、精准的判断依据。
　　6.评价手段更智能：数据驱动，技术赋能
　　得益于新时代的技术红利，新时代用人评价改革得以从“经验判断”向“数据驱动”“技术赋能”的范式跃迁。新时代是一个智能化的时代，以人工智能为核心的智能化技术群正深刻重塑社会全域的运转逻辑。区别于单一技术的机械化效能，技术群的出现意味着技术效能的指数级增强。智能化技术群是以人工智能为核心，由多层级、多领域关键技术共同构成的技术生态。这为各种技术赋予了智慧的“大脑”与灵敏的“神经”，使其不仅能执行指令，还能自主感知、学习和决策，从而使社会发展更高效、更精准、更便捷。当前，我国正在加速推进人工智能技术群的标准化建设，通过智能化技术群的赋能，可以使大规模与个性化并重、过程性与发展性并存的新时代用人评价成为可能，为新时代用人评价从简单的“用人选拔”向“选育用并重”转型提供坚实支撑。
　　具体而言，以智能化技术群赋能新时代用人评价教育性转向改革主要体现在以下两个方面。其一，通过建立用人评价数据库，为科学评价、精准匹配以及人岗管理提供数据基础与技术支撑。用人评价数据库是用人评价实现智能化的基础，主要由人才数据库和岗位数据库构成。人才数据库涵盖人才从学校到社会的全面数据，包括教育背景、专业技能、职业倾向、工作经历、项目成果、社会贡献等多个维度，有利于形成完整的人才画像。岗位数据库涵盖岗位的职责要求、能力模型、工作内容、绩效标准、发展路径等多个维度，有利于为人岗的精准匹配和动态调整提供全面支撑。其二，充分运用机器学习、知识图谱、生物特征识别等技术手段，一方面对人才数据和岗位数据进行持续性、动态性挖掘和抓取，实现用人评价数据库更新常态化；另一方面，通过构建多维度数据分析模型，实现对人才能力、潜能、适配性的精准评估，并结合岗位需求的变化趋势进行智能预测，从而实现人岗匹配的智能化推荐与动态优化。

四、新时代用人评价教育性转向改革的逻辑路向

新时代用人评价的教育性转向改革是一项系统性工程，需统筹观念、结构、技术、制度等多维度的协同变革。因此，必须坚持系统观念和问题导向相统一，统筹推动观念系统构建、行动框架重构、数智平台赋能与制度体系健全，从而促进新时代用人评价教育性转向改革的实现。
　　1.思想引领：构建“选才—育才—用才”的观念系统
　　观念是行动的先导，是“‘一种理想的、永恒的、精神性的普遍范型’，存在于人们的意念之中，是对事物整体和未来发展的把握或构想”。因此，有必要构建一个“选才—育才—用才”的观念系统，作为新时代用人评价改革教育性转向的根本遵循，以统一思想认知和实践方向。
　　其一，坚持人人平等的价值观。人人平等是新时代用人评价改革教育性转向的伦理基石和逻辑起点，其核心要义是超越形式上的机会均等，进而追求一种更深层次的、基于个体潜能与内在价值的实质平等。故而，坚持人人平等的价值观就是要赋予并保障每一个个体在用人评价标准、过程以及结果运用中的应有权益，包括打破先赋性因素（如出身、地域、性别）限制的机会平等，确保以能力与贡献为导向的规则平等，强调评价程序公开透明与去行政化的过程平等，实现贡献与回报相等的结果平等。其二，坚持人各有才的人才观。人各有才是对人具有发展差异性的本质洞察，是新时代用人评价教育性转向改革的价值归宿。坚持人各有才的人才观，就是要在“选育用”的过程中始终秉持尊重并发掘每一个个体的独特潜能与发展优势的理念，构建出适配不同领域、不同岗位、不同个体的多元评价标准，从而实现个体价值与岗位效能、社会需求的有机统一。其三，坚持人岗相适的用人观。人岗相适是新时代用人评价教育性转向改革的本质要求，其核心要义是个人价值与岗位效能的双向提升。坚持人岗相适的用人观，就是要通过科学的岗位匹配和动态调整，引导人才明确个人发展方向、补齐能力短板，从而实现个体成长与组织发展的同频共振。简言之，新时代用人评价不只是要因岗选人，还要以岗育人，更要因人施用。其四，坚持德才兼备的选才观。德为根本、才为支撑，德才兼备是新时代用人评价改革教育性转向的核心准则和价值底线。因此，新时代用人评价在“选育用”过程中要坚持“德才双考”，既要包括对政治品德、职业道德、社会公德、个人品德等多维度的品德评价，也要包括对专业能力、实践能力、创新能力、发展潜能等多维度的能力评价。其五，坚持发展为要的目的观。以发展为目的是新时代用人评价改革教育性转向的核心旨归，既包括促进人才的持续成长与全面发展，也包括推动用人单位和整体社会的发展进步，两种目的相辅相成，互为依托，不可偏废。故而，新时代用人评价要坚持“选育用”的过程循环，本质上就是以人的动态化发展促进岗位效能的持续发展，进而又反哺人的持续发展，二者螺旋互升的过程就是对“坚持发展为要”的深刻践行。
　　2.实践指引：重构“主体—标准—方法”的行动框架
　　新时代用人评价改革教育性转向的关键在于具备可供操作的行动框架，并且这一框架要求涉及人才选用、培养、管理等多个行动环节，涵盖标准制定、过程设计、流程优化等多重行动任务。而系统性思维作为一种从事物整体出发，注重各要素之间的内在联系与相互作用的一种思维方式，正是指引新时代用人评价改革教育性转向三大本质问题实践化的重要方法论遵循。本研究以中国华能重庆分公司打造的“积分制”人才评价行动框架作为实践参照，进一步提炼出通过“主体－标准－方法”三个维度来重构新时代用人评价改革教育性转向的行动框架。
　　其一，在用人评价主体层面，应推动多元主体的协同行动。新时代用人评价改革教育性转向的顺利实施需要政府、用人单位以及学校等多方主体通过分工协作、优势互补，形成治理合力。其中，政府要充当协调者和管理者，在宏观层面统筹规划，通过制定针对性政策、提供资源支持、完善制度保障等方式，引导新时代用人评价改革教育性转向的正确方向，规范评价行为；用人单位作为选才、育才、用才的主要主体，应承担用人评价的主体责任，即立足岗位需求和发展战略，科学制定“选育用”一体化的标准和流程，并规范用人评价过程，同时主动对接政府相关政策和学校育人模式，推动用人评价相关制度形成一致；学校作为用人评价的重要补充，要与用人单位协同开展人才培养与评价工作，包括为用人单位提供人才的基本素质画像，协助制定用人评价标准、参与用人评价过程等。其二，在用人评价标准方面，应构建导向清晰、分类明确的职业标准体系，以及多维多面的人才标准体系。一方面，职业标准体系的构建应当以职业为锚点，聚焦行业特性、单位需求、岗位职责等核心要素，转变“一刀切”的评价模式，明确不同职业、不同岗位的胜任特征与能力要求，形成可量化、可追溯的职业资格标准和岗位评价规范，让用人评价真正成为衡量人岗相适的“标尺”；另一方面，人才标准体系应坚持以人为本，紧扣德才兼备、发展为要的核心要求，围绕德、能、勤、绩、廉等维度，融合共性素质与个性特征，兼顾职业能力与发展潜能，突出创新能力与实践效力，建立动态化、差异化的评价指标体系。两类标准体系要相互衔接，职业标准体系为人才标准体系提供岗位导向支撑，人才标准体系为职业标准体系注入育人内涵，共同构成科学完备的用人评价标准体系。其三，在用人评价方法层面，应综合定量与定性相结合、过程与结果相统一的评价方式。所谓定量与定性相结合，是指用人评价既要重视量化指标的客观性，即通过科学的量化评价模型对人才的工作实绩、能力指标等可量化内容进行精准测算；也要注重多元视角下的主观评价，即通过同行评议、民主测评、岗位述职、谈心谈话等多种形式，全面考察人才的品德素养、工作态度、协作能力等难以量化的质性特征，以确保用人评价的科学性和完整性。所谓过程与结果相统一，是指用人评价既要关注在岗过程，即跟踪考察在岗人才的工作表现、成长轨迹、能力提升等过程性信息，及时补齐在岗人才的短板与不足，发挥评价的诊断与赋能作用；也要考虑未来走向，立足人才发展潜能与岗位发展需求，实现人岗相适的动态管理。
　　3.支撑手段：强化“数据—模型—平台”的数智建设
　　以数智技术赋能新时代用人评价改革的教育性转向是历史发展的必然。如前所述，新时代用人评价改革涉及多种观念塑造、多元主体协同、多种标准体系适配以及多个方法应用，其复杂性和系统性对用人评价实施提出了巨大挑战。而大数据、人工智能等数智技术，可以赋能用人评价全要素、全过程、全流程以降低其复杂度，从而提升用人评价效率与科学性。新时代用人评价改革的教育性转向有必要依靠数智化技术，强化用人评价数据、用人评价模型、用人评价平台等方面的数智建设，进而推进用人评价精准智慧运行。
　　其一，建设集成式的人才与岗位数据库。数据集成可以破解以往用人评价中“人岗信息不对称”“人岗匹配不精准”的突出问题，为人岗相适的科学性、精准性评价提供坚实的数据支持。具体而言，一是建立覆盖全过程、多维度且能动态更新的人才数据库。人才数据库需要建立跨部门数据共享机制，通过整合人社部门的人才基本信息、教育领域的人才培养数据以及企业的人才发展数据等多源数据，以实现对人才知识结构、能力素养、职业经历、业绩成果等核心信息的精准画像。二是利用数字技术构建供需结构清晰的岗位数据库。岗位数据库的构建需要在职业分类大典和岗位胜任力模型的基础上，对不同行业、不同岗位的职责要求、能力标准、发展路径等方面的信息进行清晰刻画与分类管理，并结合行业和职业发展趋势实时更新岗位供需画像。其二，开发基于“数据+算法”融合的人岗智能匹配模型。人岗智能匹配模型可以破解以往用人评价中“经验主导、效率低下、匹配不准”的痛点，为动态化、精准化的用人评价提供科学参考。开发基于“数据+算法”融合的人岗智能匹配模型分为两步：一是要将人才评价标准与岗位评价标准的评价要素进行量化分解与编码，构建出数字化的、可计算的人岗评价指标体系；二是要将集成式的人才数据库与岗位数据库录入可计算的人岗评价指标体系中，通过机器学习的不断迭代和人为调试构建出科学的人岗智能匹配算法。其三，打造一体化用人评价数智平台。基于人岗数据库与人岗匹配模型，打造集数据管理、智能诊断、岗位推荐、发展指导与管理服务为一体的软件平台，为选才、育才、用才提供全面支撑，最终服务于“人尽其才、才尽其用”的新时代用人生态建设。其中，数据管理模块承担人岗数据的整合、存储与更新功能；智能诊断模块则对人才能力、岗位适配程度进行精准研判，为育才、用才提供有针对性的指引；岗位推荐模块是向人才和用人单位进行双向推送，以提升选才、用才效率；发展指导模块则是基于人岗大数据，为人才制定个性化成长方案；管理服务模块则是为政府、用人单位、学校等多元主体提供协同管理入口，优化管理效能。
　　4.保障机制：健全“评价实施—服务治理”的制度体系
　　制度作为一种有序理性的规范力量，本身就兼具规范、指导认知与执行的功能属性。因此，强化制度建设本质上是通过强化这种规范的力量，促成对新时代用人评价改革教育性转向在用人评价实施、人才服务治理上的理性认知与高效执行。
　　其一，健全新时代用人评价实施的制度体系。新时代用人评价实施的制度体系是新时代用人评价改革教育性转向落地生根、长效推进的根本保障，是对用人评价改革实施的直接规范。具体而言，一是编写新时代用人评价实施指南或白皮书，立足新时代用人评价改革教育性转向的实践特征，明确新时代用人评价改革的目标定位、基本原则、实施路径与操作规范，为各级用人单位、政府部门以及学校提供统一的行动框架与实践指引，避免评价实施中的随意性与同质化，确保评价改革方向不偏差、执行不走样。二是建立分层分类的培训体系，针对管理者、人力资源从业者及专业技术人员等不同群体，开展常态化政策解读与业务实训，重点讲解新时代用人评价的教育性内涵、评价标准、方法路径以及数智技术应用要点，从而夯实用人评价实施的人才基础。三是完善新时代用人评价的数智技术应用规范，结合数字伦理与数据安全等相关要求，明确数据采集、存储、使用与共享的技术标准、伦理规范与责任边界，既保障数据应用的公平性、透明性与可解释性，又可防范算法歧视与数据滥用风险，从而切实保障人才的合法权益。其二，健全新时代人才服务治理的制度体系。人才服务治理在一定程度上是用人评价实施的基础。故而，人才服务治理的制度体系亦可作为新时代用人评价改革教育性转向的配套保障，间接影响着用人评价的实施。健全人才服务治理的制度体系主要包括三个方面。一是要强化人才管理方面的体制机制，即强化党管人才的领导地位以把握人才服务的正确方向，深化政府对人才服务的统筹治理以解决人才服务治理中的体制机制问题，推动政府、用人单位、学校、行业协会等各方协同治理以扩大人才服务治理的效能。二是要完善人才发展方面的工作机制，即编制国家、区域、行业人才发展规划，为用人评价改革明确人才发展导向；完善人才分类培养与终身发展的教育培训体系，为用人评价提供高质量人才基础；健全人才发展激励与支持的社会服务体系，激发人才创新创造活力。三是健全人才治理方面的监管机制，即健全人才知识产权、成果转化、权益保护等法律法规和政策体系，为人才发展营造公平公正的制度环境；健全人才工作的监督评估机制，确保人才服务治理规范运行。

作者：李伟（1999—），男，西南大学教育学部博士研究生，主要从事职业教育评价研究；朱德全（1966—），男，西南大学教育学部部长，教授，主要从事教育测量与评价研究。

来源：原文刊载于《国家教育行政学院学报》2026年第4期（总第340期）23-36.（ID：JYGLZZS）